L'apprentissage, voie de l'excellence !

Les jeunes de moins de 25 ans sont de plus en plus touchés par le chômage. Selon les statistiques de l’INSEE, le taux de chômage des moins de 25 ans au sens du BIT, était en juillet 2003 de 20,8 % et atteignait en juillet 2004 les 21,3 %. Il est à noter de très fortes disparités régionales. Dans certaines régions le taux de chômage des moins de 25 ans atteint plus de 30 % (NPDC). Cela concerne aujourd’hui en France plus de 415 000 personnes. Parmi elles, 10 % sont sans qualification, sans diplôme. Tous nos jeunes ne sont pas à même de se conformer aux exigences de l’université ou aux contraintes du système éducatif traditionnel.

 

Il faut éviter ces échecs et développer des solutions alternatives. Il faut redonner de l’espoir à nos jeunes, il faut cultiver ce potentiel et le transformer en ressource avant qu’il ne nous échappe totalement. Nous nous devons désormais de leur offrir une reconnaissance professionnelle tout en leur donnant les possibilités d’un accomplissement individuel (par la formation). C’est ce déficit de confiance et d’espoir qui touche les jeunes mais aussi tout leur entourage. C’est ce déficit de confiance qui mine notre consommation et qui obère notre croissance économique. Il est temps d’arrêter de suivre la pensée unique selon laquelle la source de tous les maux est à rechercher dans le ralentissement de l’économie mondiale alors même que la consommation domestique explique les deux tiers de notre PIB.

 

Il est plus que temps de proposer des réformes, des politiques de l’emploi qui permettent de réduire les chômages frictionnel et structurel qui touchent notre jeunesse. Il ne faut plus se contenter d’attendre la croissance économique comme solution miracle. Cela nous a suffisamment coûté au début des années 90. Il faut préparer nos structures productives pour que la croissance à venir soit porteuse d’espoir, d’emploi pour nos jeunes. L’apprentissage est une chance pour nos jeunes et pour la prospérité de notre économie.

 

Pour les entreprises " apprenantes ou intelligentes ", l’apprentissage permet de réaliser un véritable investissement en capital humain. Si au départ la productivité de l’apprenti semble faible par rapport au salaire réel versé par l’entreprise, des primes et des modérations fiscales viennent compenser cet écart. Par la suite, la formation dans les CFA et l’expérience de l’apprenti garantiront à l’entreprise des gains de productivité supérieurs à la hausse des salaires réels versés (voir la nouvelle grille de rémunération des apprentis ci- dessous sur laquelle j’avais été sollicité par le Sénat : décret du 6 septembre 2005). L’apprentissage devient un véritable investissement en capital humain pour l’entrepreneur.

 

GRILLE DE REMUNERATION DES APPRENTIS

Décret du 6 septembre 2005

Année d’exécution du contrat	De 16 à 17 ans	De 18 à 20 ans	De 21 à 25 ans
1ère année	25 % du SMIC	41 % du SMIC	53 % du SMIC
2ème année	37 % du SMIC	49 % du SMIC	61 % du SMIC
3ème année	53 % du SMIC	65 % du SMIC	78 % du SMIC

 

 

 

 

 

 

 

Les régles qui s'appliquent:

• Règle 1 : Lorsque ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.
• Règle 2 : Lorsque ce nouveau contrat est conclu avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf, là encore, lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.

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• Plus de 300 000 emplois sont recherchés par les entreprises alors qu’au même moment on enregistre 9,9 % de chômage en France. Une grande partie de ce chômage s’explique par l’inadéquation des qualifications offertes par les chômeurs et celles recherchées par les entreprises. L’apprentissage est un fabuleux moyen d’adaptation des qualifications à la demande des entreprises il est un élément essentiel de réduction de ce type de chômage bien connu des économistes sous le nom de chômage frictionnel.

Pour les entreprises c’est alors trouver une main d’œuvre impliquée gage de productivité et de qualité. Pour nos étudiants en professionnalisation c’est s’assurer un accompagnement (sémantique du compagnonnage : gage de qualité reconnue) des formateurs chargés de suivi en entreprise et d’un salarié de l’entreprise (maître d’apprentissage) chargé de transmettre son " savoir–faire ". Se crée alors un lieu de solidarité intergénérationnelle source de reconnaissance et de respect. Il est à noter que l’on relève de nombreux cas où se sont les apprentis eux-mêmes qui sont vecteurs de progrès technique dans les entreprises.

 

De toute évidence le développement de l’apprentissage conduit les entreprises et nos jeunes à des gains partagés.

 

L’apprentissage est une solution qui renforce la qualité de la formation et donc l’employabilité. Les statistiques démontrent qu’à diplôme égal les apprentis connaissent un taux de chômage plus faible que ceux qui ont choisi la voie traditionnelle sans empêcher, loin de là, leur mobilité ascendante au sein des entreprises.

 

Par exemple, les apprentis des niveaux III ont un taux de chômage frictionnel moyen plus faible que leur collègue du même âge, nombre d’entre eux deviennent cadres ou même gérants d’entreprises dans cette conjoncture bien défavorable. Nous pouvons remarquer que ce taux de chômage diminue au fur et à mesure que les apprentis sortent de niveaux d’études plus élevés.

 

Il est donc important de développer des filières de l’apprentissage. L’apprentissage ce n’est pas simplement l’image de l’ouvrier, c’est aussi et de plus en plus celle de l’ingénieur. Nous devons donc travailler à ce que les apprentis puissent suivre, en fonction de leurs capacités, des filières d’apprentissage leur permettant de passer des niveaux V à III voir II et I. Pour cela il nous semble opportun de confier la gestion de ces filières aux régions. A cet effet, nous pensons qu’il serait intéressant qu’une instance prenant la forme sociale d’un GIP (Faculté des Métiers) soit créée au sein des régions afin de gérer, de développer et de promouvoir avec les acteurs de terrain (directeur et coordinateur des CFA) la filière apprentissage.

 

L’apprentissage ce n’est pas simplement l’image de l’ouvrier, . Nous devons donc travailler à ce que les apprentis puissent suivre, en fonction de leurs capacités, des filières d’apprentissage leur permettant de passer des niveaux V à III voir II et I. Pour cela il nous semble opportun de confier la gestion de ces filières aux régions. A cet effet, nous pensons qu’il serait intéressant qu’une instance prenant la forme sociale d’un GIP (Faculté des Métiers) soit créée au sein des régions afin de gérer, de développer et de promouvoir avec les acteurs de terrain (directeur et coordinateur des CFA) la filière apprentissage.

 

Il faut cultiver une image, une identité nouvelle de l’apprentissage, cela passe par une uniformisation qui doit s’appréhender par la réalisation d’un logo fédérant les CFA. Ce logo devant être porteur d’un Base Line en adéquation avec les valeurs que l’on veut ici développer. Dans le même esprit il faut que les locaux des CFA soient identifiables alors qu’aujourd’hui la plupart d’entre eux sont noyés au sein d’EPLE et dans des chambres consulaires. Il faut que l’apprentissage existe par lui-même, qu’il ait une existence propre.

 

Il nous semble qu’il faille généraliser dans les CFA les formations à la reprise et à la création d’entreprises. Il s’agit de se préparer à faire face au départ en retraite de plus de 500 000 dirigeants d’entreprise dans la décennie à venir.

 

Les jeunes apprentis doivent s’adapter en même temps aux exigences du CFA et à la vie professionnelle. C’est pourquoi il serait nécessaire d’inciter (lorsque cela est possible) les co-contractants à faire commencer le contrat d’apprentissage par une période d’un mois en immersion totale dans l’entreprise.

 

Par ailleurs, il faut s’assurer que les entreprises qui font le choix d’embaucher des apprentis sont bien des " entreprises formatrices ". Et ce, afin de déboucher sur une reconnaissance, l’obtention d’un Label plus ou moins étendu certifiant que l’entreprise participe au développement de l'apprentissage. Ce Label certifiant que l’entreprise joue un rôle sociétal. Dans les conditions pré-établies il est important de préciser que ce Label serait assujettie à une " formation –information " des maîtres d’apprentissage au sein des CFA.

 

Aucun projet de loi ne s’est préoccupé de la situation des coordonnateurs et des formateurs des CFA. Or chacun reconnaît que c’est là que se trouvent les véritables ressources des CFA. Vecteurs de la réussite de ces formations les équipes pédagogiques sont laissées dans des situations statutaires très précaires. Ce personnel est recruté sous le statut de contrat de vacation ou de contrat annuel (contractuels).

 

Il nous semble qu’une véritable politique de développement de l’apprentissage va de paire avec une réforme du statut de ces personnels. Par ailleurs ces contrats annuels de formateur contractuel ne semblent pas en conformité avec les lois européennes de réduction de la précarité dans la fonction publique (voir les amendements que j’ai proposé au Sénat et à l’Assemblée Nationale).

 

Les formateurs contractuels en CFA ont des compétences acquises aux contacts des entreprises. Leur pédagogie est tout à fait particulière, les exercices de maïeutique font partie de leur quotidien. Proches de leurs élèves, ils utilisent la diversité de leurs fonctions en entreprise comme illustration des programmes dispensés. On ne peut comparer leur métier à celui des enseignants traditionnels. Il faut repenser le statut de ces formateurs contractuels. Dans de nombreux cas les formateurs voient leur salaire réel diminuer alors que leurs compétences s’élèvent (voir les résultats aux examens et le taux d’employabilité des apprentis précités)

 

Comment dans ces conditions construire les fondements du développement de l’apprentissage ? Cette préoccupation a été totalement occultée par la loi de Cohésion Sociale. De même la fin des contrats de qualification remplacés laborieusement par les contrats de professionnalisation pourrait rendre le contrat d’apprentissage de plus en plus attractif (voir aussi le différentiel de coût pour les entreprises) alors que les structures d’accueil, les CFA, ne sont pas développées. Notamment les structures accueillant des BTS, puisque c’est à ce niveau que l’on note le plus fort développement. Des classes surchargées (en cours) pourraient remettre en cause la qualité de la formation en apprentissage (son essence) reste à l’Etat et aux Régions à prendre leurs responsabilités. Voir à ce sujet ma contribution au SRDE 2005 (Schéma Régional de Développement Economique).